Здравствуйте, гость ( Вход | Регистрация )

 
Ответить в данную темуНачать новую тему
> Принципы наказания
Riora
сообщение 11.10.2008, 11:08
Сообщение #1


Участник
**

Группа: Супермодераторы
Сообщений: 47
Регистрация: 19.8.2008
Пользователь №: 8



Цель наказания - оказать влияние на будущее поведение. Наказание -это не возмездие; однако, отличить одно от другого бывает непросто. Грань между воздаянием за провинность и модификацией поведения стерта, так как страх кары влияет на то, как люди себя ведут. В этом смысле возмездие действует как наказание. Разница между ними состоит в целенаправленности и планировании. Осуществляя наказание, руководитель целенаправленно выбирает такой способ, который повлияет на поведение подчиненного. Осуществляя возмездие, руководитель позволяет инстинктам взять верх и действует сумбурно. И то, и другое окажет влияние на поведение подчиненного, но результат возмездия не будет таким точным и выверенным.

Поскольку возмездие представляет собой скорее инстинктивную реакцию, чем продуманный ответ, оно зачастую сопровождается нежелательными побочными эффектами. Наиболее распространенное осложнение – это когда подчиненный прерывает коммуникацию с руководителем и просто пытается угодить. Такое изменение поведения, хотя и может дать немедленный искомый результат, в долгосрочной перспективе, вероятно, создаст серьезные проблемы. Хотя руководитель и хочет от своего подчиненного покладистости, оборотная сторона медали состоит в том, что подчиненный может перестать сообщать руководителю необходимую информацию. Поскольку возмездие не укладывается в рамки предсказуемой схемы, подчиненный попросту может начать бояться коммуникации. В случае же продуманного ответа имеется встроенный сигнал, который сообщает подчиненному, когда ему можно сообщать информацию, а когда нельзя.

Для того, чтобы наказание было эффективным, необходимо учитывать несколько важных моментов.

Во-первых, оно должно быть по-настоящему неприятным. Иными словами, наказание должно быть выражено в чем-то, чего подчиненный хотел бы избежать.

Следует также позаботиться о том, чтобы наказание не состояло в чем-то, что может быть неприятно, но при этом необходимо для благополучия компании, так как это вызовет негативные ассоциации. Например, нельзя в качестве наказания использовать подготовку отчетов или заполнение необходимой документации.

Далее, между плохим поведением и наказанием должна быть прямая и непосредственная связь. Важно, чтобы эта связь была очевидна для подчиненного. Эффективность наказания значительно снижается, если в наличии связи между поведением и наказанием возникают сомнения. Например, если подчиненный сочтет, что он был наказан из-за плохого настроения руководителя, он может начать избегать руководителя, когда ему кажется, что тот не в духе, вместо того чтобы сосредоточиться на исправлении допущенной оплошности.

Важнейший инструмент установления указанной связи - коммуникация. Люди - рациональные существа, и путем простой словесной коммуникации можно объяснять довольно сложные причинно-следственные связи.
Перед наказанием подчиненному следует четко и недвусмысленно указать на то, что именно он сделал не так. Полезно также объяснить, как было бы правильно поступить. Описание правильного для той или иной ситуации поведения, то есть такого, которое позволило бы избежать наказания, помогает подчиненному изменить свои действия в будущем и, таким образом, повышает эффективность наказания.

Последовательность - следующий важнейший элемент обеспечения эффективности наказания. Когда какие-то действия лишь время от времени бывают наказаны, подчиненный может связать наказание не с этим действием, а с какими-то другими факторами. С его точки зрения это логически безупречная конструкция: если одно и то же действие один раз повлекло за собой наказание, а другой - нет, значит, помимо самого этого действия, в расчет были приняты и какие-то другие факторы. Если руководитель хочет от своего подчиненного последовательного поведения, он должен быть последователен в наказаниях.

Распространенная среди начинающих руководителей ошибка состоит в попытке компенсировать непоследовательность наказаний их строгостью. Но подчиненного можно наказывать лишь за то, что он сделал неправильно; наказывать строже за то, что вы сами же "спустили на тормозах" в прошлый раз, нельзя. Вместо этого лучше дать подчиненному понять, что отныне и впредь каждое нарушение того или иного правила будет наказано. Последовательность важнее строгости.

Еще один принцип - соразмерность. Строгость наказания должна определяться серьезностью проступка. Соразмерность также служит средством коммуникации, давая подчиненному измеритель тяжести его провинности. Сопоставление реакции на различные свои действия помогает подчиненному отработать наиболее правильный способ поведения. Если же любая провинность влечет за собой одно и то же наказание, подчиненный может начать ассоциировать наказание не со своим поведением, а с личностью руководителя. Причина естественна: подчиненный сопоставляет неизменные факторы и делает соответствующие выводы. Когда {любое предосудительное поведение} влечет за собой {одно и то же наказание} со стороны {одного и того же руководителя}, постоянными величинами в уравнении являются {руководитель} и {наказание}. Когда же, напротив, {проступки различной тяжести} влекут за собой {наказания различной тяжести} со стороны {одного и того же руководителя}, очевидна связь именно между {поведением}и {наказанием}.


На основе статьи «Principles of punishment» by DurLlwyd (Продолжение следует...)
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Анна
сообщение 16.10.2008, 1:26
Сообщение #2


Активный участник
***

Группа: Супермодераторы
Сообщений: 70
Регистрация: 23.9.2008
Пользователь №: 52



Я бы добавила. Что наказание может служить двум различным целям. Одна - дрессировка нужного поведения. Чаще всего используется именно для этих целей в менеджменте. При чем дрессировка как того, по отношению к кому производится, так и для окружающих(демонстрация).

При ином подходе, зачастую то что воспринимается как наказание, таковым не является. Это когда идет процесс обучения просчитыванию последствий. Постановка навыка ответственности - отвечать за содеянное. Здесь требуется осознанность. Когда она наступает, то наказание, как понятие, теряет свой смысл. Есть действие и есть последствия.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Irina Rybenko
сообщение 17.10.2008, 15:29
Сообщение #3


Активный участник
***

Группа: Специалисты по PR
Сообщений: 96
Регистрация: 3.9.2008
Из: Kиев, Украина
Пользователь №: 23



Цитата(Riora @ 11.10.2008, 12:08) *
Цель наказания - оказать влияние на будущее поведение.


Считаю "наказание" одним из самых неудачных мотивационных приемов. Предпочитаю пользоваться позитивными способами мотивации, чтобы повлиять на будущее поведение сотрудника.
В крайнем случае, использовать наказание, когда всё прочее не работает. Но тогда вопрос: зачем вам такой сотрудник?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение

Ответить в данную темуНачать новую тему
1 чел. читают эту тему (гостей: 1, скрытых пользователей: 0)
Пользователей: 0

 




Rambler's Top100 Яндекс цитирования
RSS Текстовая версия Сейчас: 26.2.2018, 1:46